直播培训的主要矛盾是什么?员工对“美好学习体验”原来另有所指

抖趣 5 0

?保持好奇,继续期待,做自己的首席学习官,这里是易喜聊成长。

2020年的疫情加速了工作和学习的线上化进程,企业培训也进入了全面线上化的探索。探索就意味着会走一些弯路,会一些坑,会经历一些泥泞。对企业培训来说,线上化推进的过程中,满意度下降、学习体验差、难以专注集中、培训效果不理想等等问题接踵而至。

这么多的问题,能一起解决吗?分析问题还是要先找主要矛盾,主要矛盾是在复杂事物的许多矛盾中,处于支配地位、对事物的发展起着决定作用的矛盾。矛盾的主要方面则是指在每一种矛盾的矛盾双方中,处于支配地位并起着主导作用的一方。如果重点问题解决了,其他问题就容易解决。直播培训的主要矛盾是学习者对美好学习体验的需要与工学不平衡、技术不成熟的发展之间的矛盾。

得益于过去20年线下面授培训的普及和不断改进,人们普遍对线下学习有了一定的认可,虽然各式各样的面授培训班也有工学矛盾、培训效果不理想、成效难评估等问题,但至少学习者与培训需求方对线下学习体验还是比较满意的。

尤其大中型企业培训预算充足,这里的员工对美好学习体验的定义也更为丰富:有启发、用得上的好内容、高逼格大咖讲师、友好的互动环节、现场练习与及时纠偏的机会、交换观点与达成共识的机会、独立不受打扰的场域、热烈的学习氛围、舒适的酒店、健康多样化的用餐、当地旅游和聚会的机会、资源互补的社交、职场革命友谊的情感连接、被肯定被接纳、充分的展示机会、排他性的资格证明、潜在的晋升和发展机会等等,怪不得有的公司称培训是公司最好的福利,这种排面的培训就问你想来一打还是来一箱……

正由于线下培训的努力进化,人们对培训这件小事也有了较高的期望,而技术不成熟的线上直播培训则从诞生起就背负着巨大的压力。这里的技术不成熟既指软件、硬件在功能方面尚没有与成年人的学习特点、组织发展需要做很好的融合,也指培训组织方在线上直播的运营经验、内容开发经验也不够熟练。

技术成熟度的提升,并不是工程师在白纸上画个草图,或者培训师、班主任把线下培训的经验照搬到线上直播就能一步到位、快速实现的,它需要与企业组织发展、人才发展、学员、培训需求方多方参与,在不断的实践中总结、改进才能完成进化。就像一段感情,能否修成正果、共处的两个人能否在大部分时间里体验到幸福感,不是两个人在开端许下承诺就万事大吉,也不是一个人永远单方的向另一个人付出,是两个人长期的良性互动、相互驯养,才让这段感情有了意义,有了价值。类似的,培训如何产生价值?这个问题培训部门单方永远回答不了,这个问题是提给业务部门和培训部门的,需要他们合体才能给出答案。

一个有趣的发现是,当人们在争论线上培训好还是线下培训好的时候,大家已经暂时停止对培训是否有价值的质疑了,一个小三出现,两个人没感觉的事就不是事了,你说是不是很有趣?

明确了主要矛盾,那么我们可以做些什么来化解矛盾呢?下面从两个方面浅谈一下。

高度概括的观点常常被当做啰嗦的废话,所以我们展开说一下这点。

线上、线下的培训各有优势,未来这些优势会更加分明,现阶段来看,面授课程完全照搬、或者等比例缩小放到线上都是有问题的,我们正在尝试的比较有趣的做法是,让重点、难点内容获得更多时间的分配,在线上或线下组织讨论和练习,当然线下做效果更好,刻意为学员提供社交学习和展示的机会;而把到处都能查到的公域信息做出图文或者视频,配以游戏化的考试、测验,让学员在线上完成。

举例,在领导力课程中,总有一些听理解起来很容易但做起来难的知识点,比如管理者如何言行一致,比如我们如何界定问题,如何识别情绪等,这些知识点如果只是在线上讲授,其实毫无意义,他跟家里老爸老妈讲道理是一个效果。

我们的做法是通过线上或线下讨论职场中典型场景下人们是如何做的,以及人们的选择策略的原因,有时可能没有对错,也没有标准答案,分享和看见就能治愈。对重点企业鼓励的行为,还应该增加场景练习,只有这样才能帮助学员强化这部分的认知,所以,这样来看,在线上化戏份越来越重的今天,一个学习项目可能在授课时间的分布上会轻重分明,也就是通识类的知识点会拆分的很小很碎,但是会是长周期、陪伴式的设计,一次课3-5分钟,对一个岗位的总体排课时长可能是1-3年;而重点难点、技巧类、策略类的知识点,会以沉浸式、体验式、场景化的形式进行,单次课程时长至少2个小时。

线上直播培训的短、频、快还远没有发挥到极致,在人们越来越多的关注中也会放大技术不成熟带来的各种“事故”,没有经历几次翻车现场只能说明你做的直播太少,提升技术成熟度需要组织有容错的文化,别黑个屏、断个网、弹个窗就活不了了,如同惊弓之鸟。在了解规律之前,安分的做个务实派,看看怎么改进才是正道。

以上就是对线上直播培训的主要矛盾的看法,希望对你有所启发。

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